Contratar a la persona que "hace que las cosas sucedan"

¿Tu empresa necesita a alguien que “cumpla el rol” o a alguien que haga que las cosas pasen? Porque ahí está la diferencia real entre ocupar una posición directiva… y transformar un negocio.

En nuestra experiencia en búsqueda ejecutiva, la mayoría de las organizaciones no fallan por falta de talento, sino por haber contratado perfiles correctos en papel, pero irrelevantes en impacto.

Vemos esto todos los días. Currículums impecables, discursos entrenados y trayectorias sólidas que, al llegar al puesto, no mueven la aguja. Este artículo es para ayudarte a evitar ese error y entender cómo identificar a la persona que realmente ejecuta, decide y genera resultados sostenibles.

Cuando contratar “bien” no es suficiente...

El falso confort del perfil perfecto

Muchas decisiones de headhunting se toman buscando minimizar el riesgo: experiencia en empresas similares, títulos reconocidos, referencias impecables. Todo eso tranquiliza… pero no garantiza impacto. Hasta el 70% de las transformaciones estratégicas fracasan por falta de liderazgo efectivo, no por mala estrategia. El problema no es el plan, es quién lo ejecuta.

Y el costo silencioso a nivel directivo...

...no solo cuesta dinero. Cuesta tiempo, credibilidad interna, desgaste del equipo y oportunidades perdidas.

¿Qué distingue a la persona que hace que las cosas sucedan?

No ejecuta tareas, ejecuta decisiones

Este perfil no espera instrucciones detalladas. Lee el contexto, prioriza y decide. Entiende dónde está el negocio y qué se debe mover primero, incluso con información incompleta.

Tiene criterio, no solo experiencia

La experiencia es retrospectiva. El criterio es prospectivo. En reclutamiento directivo, nosotros evaluamos cómo piensa el ejecutivo frente a escenarios nuevos, no solo qué hizo en el pasado.

Genera tracción en otros

Activa a la organización. Sus decisiones alinean, no fragmentan. Su presencia reduce fricción interna y acelera resultados.

Solución 1. Cambiar el enfoque de la búsqueda ejecutiva

Del “fit cultural” al “impact fit”

El encaje cultural mal entendido suele traducirse en “que no incomode demasiado”. En Levu, evaluamos el impact fit:

• ¿Dónde va a retar el status quo?
• ¿Qué decisiones difíciles sí está dispuesto a tomar?
• ¿Qué no va a negociar?

Ventaja: reduces el riesgo de ejecutivos inofensivos.

Desventaja: requiere madurez organizacional para aceptar fricción inteligente.

Evaluar decisiones y no se quede en discurso

Las entrevistas tradicionales premian al mejor comunicador. Nosotros analizamos patrones de decisión, manejo de crisis y consecuencias reales de sus elecciones pasadas.

Solución 2. Búsqueda especializada con enfoque estratégico

Caso real (ejemplo práctico)

Una empresa industrial con operaciones en México y EE. UU. buscaba un Director General. El perfil finalista tenía trayectoria impecable. Sin embargo, en la evaluación profunda detectamos algo crítico: evitaba decisiones impopulares aunque fueran necesarias.

El candidato que finalmente se colocó no tenía el “brand name” más grande en su CV, pero sí un historial consistente de decisiones duras bien ejecutadas. Doce meses después, la empresa había mejorado márgenes, reducido rotación directiva y acelerado expansión regional.

Eso es búsqueda ejecutiva bien hecha.

Implementación correcta

• Diagnóstico real del negocio (no solo del puesto)
• Mapeo profundo del mercado, no de candidatos activos
• Evaluación de impacto, criterio y toma de decisiones
• Acompañamiento post-hire para asegurar ejecución

Consejos prácticos para tomar mejores decisiones de contratación

No delegues la definición del perfil

Como fundador, partner o decisor, tú debes definir el impacto esperado, no solo las responsabilidades.

Pregunta por decisiones fallidas

Un ejecutivo que nunca falló, nunca decidió. La forma en que explica errores revela más que cualquier logro.

Confía en procesos, no en corazonadas

El “feeling” no escala ni protege al negocio. Un proceso sólido de headhunting especializado sí.

El rol de Levu Executives en este proceso

No buscamos llenar posiciones "rápido". Buscamos personas que cambien la inercia del negocio. Nuestra experiencia en búsqueda ejecutiva, búsqueda directiva y reclutamiento especializado integra variables que pocas firmas se atreven a evaluar: criterio, impacto real, capacidad de ejecución y madurez para decidir.

Aquí no hablamos de talento genérico. Hablamos de personas que hacen que las cosas sucedan.

Conclusión

Si te llevas solo tres ideas, que sean estas:

1. Un CV sólido no garantiza impacto ejecutivo.
2. La diferencia está en cómo decide, no en cómo se presenta.
3. La búsqueda ejecutiva correcta es una decisión estratégica, no operativa.

Si hoy tienes búsquedas activas de nivel directivo o C-level, agenda una conversación con nosotros.

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